تغييرات قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة لعام 2023

يلغي قانون العمل الجديد في دولة الإمارات العربية المتحدة فكرة العقود غير محددة المدة ويسمح فقط بإصدار عقود محددة المدة (بحد أقصى ثلاث سنوات). يجب على الشركات تحويل جميع الموظفين الحاليين، الذين يعملون بعقود غير محددة المدة، إلى عقود محددة المدة بحلول 2 فبراير 2023.

يضمن هذا التحول وضوحًا أكبر في اتفاقيات التوظيف ويسمح للشركات بإدارة تخطيط القوى العاملة بشكل أفضل. يجب أن يراجع الموظفون عقودهم الجديدة لفهم الشروط وشروط التجديد وفترات الإشعار المطبقة بموجب هذا الإطار المحدث.

للمزيد من القراءة: كيف يمكن لفرق الموارد البشرية تحسين التوظيف والامتثال

في حين أن القانون الجديد يحافظ على حد الستة أشهر لفترات الاختبار، فإنه ينص الآن على ما يلي:

•  يجب على أي طرف يرغب في إنهاء العمل أثناء فترة الاختبار تقديم إشعار قبل 14 يومًا على الأقل.
• عندما ينضم الموظف إلى شركة أخرى في الإمارات العربية المتحدة، يجب أن يقدم إشعاراً قبل 30 يوماً على الأقل. 
• بالإضافة إلى ذلك، يحق لأصحاب العمل مطالبة صاحب العمل الجديد بدفع التكاليف التي تكبدها في توظيف الموظف.

يهدف هذا البند في قانون التوظيف في الإمارات العربية المتحدة ودبي إلى تنظيم التنقل الوظيفي ومنع التنقل المتكرر بين الوظائف. وبذلك، سيضمن وجود قوة عاملة أكثر استقراراً مع إتاحة فرص النمو الوظيفي.

للمزيد من القراءة: القرار الوزاري الإماراتي رقم 279 لعام 2020: إرشادات أصحاب العمل

هناك حاليًا العديد من ترتيبات التوظيف الجديدة غير التقليدية والمرنة المتاحة في الإمارات العربية المتحدة. وتشمل هذه الترتيبات:

• تقاسم الوظائف 
• العمل المرن (حيث يمكن أن تتغير ساعات وأيام العمل حسب متطلبات صاحب العمل)
• العمل المؤقت (للعمل القائم على مشروع معين) 
• العمل بدوام جزئي (مع منح المزايا على أساس تناسبي). 

تقدم وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) تفاصيل محددة بشأن التغييرات التي طرأت على ترتيبات العمل هذه هنا. يجب أن تبدأ الشركات في تكييف سياسات الموارد البشرية لاستيعاب هذه الخيارات في أقرب وقت ممكن. ومع الطلب المتزايد على التوظيف المرن، من المرجح أن تشهد الشركات التي تقدم هذه الترتيبات زيادة في الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين والربحية.

يجب على أصحاب العمل منح عمالهم يوم راحة واحد على الأقل في أي يوم من أيام الأسبوع. لم يعد يوم الجمعة هو اليوم الوحيد الذي يجب تخصيصه كيوم راحة إلزامي. ومع ذلك، قد تكون هناك استثناءات محتملة لهذه المتطلبات بموجب اللوائح التنفيذية التي تحدد ساعات العمل بما لا يزيد عن 56 ساعة في الأسبوع. 

يظل الحد الأقصى لساعات العمل ثماني ساعات عمل في اليوم/48 ساعة في الأسبوع (على أساس ستة أيام عمل في الأسبوع). وينبغي إبلاغ ذلك بوضوح من خلال سياسات الشركة ونظام الموارد البشرية. 

بعض القطاعات معفاة من هذه القيود، مثل العاملين في الحكومة والبلديات والقوات المسلحة وخدم المنازل والعمال الزراعيين. يجب على أصحاب العمل الذين يعملون في قطاعات ذات جداول عمل متفاوتة التأكد من أن أي استثناءات تتماشى مع لوائح قانون العمل الرسمية ومحددة بوضوح في عقود الموظفين.

يحظر قانون العمل الإماراتي التمييز على أساس:

• العرق 
• الألوان
• الجنس
• الدين
• الأصل القومي 
• الأصل الاجتماعي والاقتصادي
• أي عائق من شأنه أن يعيق الموظف عن الحصول على عمل والحفاظ على هذا العمل. 

سيستفيد العمال الآن من الحماية المعززة من التمييز في مكان العمل. 

يجب على أصحاب العمل أيضًا التأكد من أن التوظيف والترقيات وهياكل الرواتب تتوافق مع قواعد عدم التمييز هذه.

على الرغم من عدم ذكر إجازة الأمومة و/أو الحمل كخصائص محمية، لا يُسمح لأصحاب العمل بفصل العاملة (أو التهديد بفصلها) لأنها تنتظر طفلاً أو لأنها في إجازة أمومة. يعزز القانون الأمن الوظيفي للمرأة أثناء الحمل، ويثبط ممارسات الفصل التعسفي.

كما ينص القانون الجديد على أن يتقاضى الرجال والنساء أجراً متساوياً عن نفس العمل. وينص القانون الجديد على ما يلي برمجيات الموارد البشرية في دبي مساعدة الشركات على تتبع استحقاقات الموظفين، وضمان معاملة جميع الموظفين بإنصاف. يجب على الشركات إجراء عمليات تدقيق منتظمة للأجور لتحديد وإزالة أي فجوات في الأجور بين الجنسين والبقاء ممتثلة لهذه اللوائح.

على الرغم من أن العقود الآن محددة المدة، فإن قانون إنهاء الخدمة في الإمارات العربية المتحدة يسمح بإنهاء العقد قبل اكتماله في ظل ظروف مشروعة، طالما تم إعطاء القدر المطلوب من الإخطار الكتابي المنصوص عليه في عقد العمل.

من المقبول الآن إنهاء خدمة الموظف بإشعار، لأسباب أخرى غير تلك المتعلقة بالأداء أو السلوك. ولعل التغيير الأبرز هو أن مفهوم التكرار أصبح الآن معترفًا به على وجه التحديد كأسباب مشروعة لإنهاء الخدمة. وبالمثل، فإن الإفلاس والإعسار وغير ذلك من الظروف الاقتصادية أو الاستثنائية أصبحت الآن أيضًا أسبابًا مسموحًا بها لإنهاء عقد الموظف.

يمكن للشركات التي تمر بعملية إعادة هيكلة أو صعوبات مالية أن تعتمد الآن على التكرار كسبب معترف به قانونًا لإنهاء الخدمة. وهذا مفيد للغاية للشركات التي تحاول إدارة التغييرات التشغيلية مع الحفاظ على الامتثال.

وتجدر الإشارة إلى أن نظام تعويض الفصل التعسفي (بموجب القانون السابق) قد تم تقليصه إلى حد كبير. فالعاملون الآن مؤهلون الآن للحصول على تعويضات في حالتين معينتين فقط من حالات الفصل التعسفي.

يجب أن يكون الموظفون على دراية بهذه التغييرات عند التفاوض على العقود وفهم حقوقهم في حالة إنهاء الخدمة. يجب على أصحاب العمل أيضًا التأكد من أن سياسات إنهاء الخدمة تعكس أحدث اللوائح لتجنب النزاعات القانونية.

يُدخل قانون العمل الإماراتي المعدل تغييرات كبيرة في مجال التوظيف، لا سيما في هياكل العقود، وفترات الإشعار، والحماية من التمييز، وحقوق إنهاء الخدمة. يجب على الشركات التأكد من تحديث سياسات التوظيف وأنظمة الموارد البشرية لديها لتتوافق مع هذه اللوائح. 

مع استمرار وزارة الموارد البشرية والتوطين في تنقيح المبادئ التوجيهية، يجب على أصحاب العمل البقاء على اطلاع على أي توضيحات أو تحديثات أخرى. كما يجب أن يكون الموظفون على دراية بكيفية تأثير هذه التغييرات على عقودهم وحقوقهم في مكان العمل. يمكن للباحثين عن مزيد من التوضيحات الرجوع إلى الموقع الإلكتروني لوزارة الموارد البشرية والتوطين.