ما هي تحليلات الأشخاص؟ الفوائد وأفضل الممارسات

لم تعد الموارد البشرية اليوم تعتمد فقط على الحدس والخبرة. تعتمد الشركات الرائدة الآن على البيانات لفهم اتجاهات القوى العاملة، والحد من مخاطر الاستنزاف، وتحسين قرارات التوظيف، والتخطيط لاحتياجات المواهب المستقبلية. يؤدي هذا التحول نحو القرارات المدعومة بالبيانات إلى تغيير طريقة عمل فرق الموارد البشرية في مختلف القطاعات.

تقع تحليلات الأفراد في قلب هذا التغيير. فهي تساعد المؤسسات على فهم بيانات الموظفين وتحويلها إلى رؤى واضحة وقابلة للتنفيذ. وسواء كان الأمر يتعلق بتتبع مشاركة الموظفين، أو تحديد الثغرات في المهارات، أو تخطيط خطوط القيادة؛ فإن تحليلات الأفراد تمنح قادة الموارد البشرية الأدوات اللازمة للتصرف بثقة.

يستكشف هذا الدليل كيف يساعد هذا النهج القائم على البيانات المؤسسات على القيادة بشكل أكثر ذكاءً وسرعة وفعالية.

هل تريد أن ترى كيف يدعم يوملي تحليلات الأشخاص؟ اكتشف ما الذي يمكن أن يقدمه لك يوملي.

ما هي تحليلات الأشخاص؟

تحليلات الأفراد هي عملية جمع البيانات عن الموظفين وتحليلها واستخدامها لتحسين قرارات العمل. فبدلاً من الاعتماد على التخمين أو الشعور الغريزي، تقوم تحليلات الأفراد بتحويل البيانات الأولية إلى رؤى تدفع إلى اتخاذ إجراءات أكثر ذكاءً.

تتمحور تحليلات الأشخاص في جوهرها حول طرح أسئلة أفضل واستخدام البيانات للعثور على الإجابات. 

على سبيل المثال:

• ما الذي يسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين في قسم معين؟
• ما هي الفرق التي تظهر عليها علامات الإرهاق؟
• كيف يمكننا تحسين عملية التأهيل أو تقليل الوقت اللازم للإنتاجية؟

مفهوم استخدام البيانات في الموارد البشرية ليس جديداً، ولكنه تطور بسرعة في العقد الماضي. في وقت سابق، كانت فرق الموارد البشرية تعتمد على التقارير الأساسية من جداول البيانات أو لوحات المعلومات البسيطة. 

وقد أعطت هذه الإحصاءات على المستوى السطحي ولكنها كانت تفتقر إلى العمق الحقيقي. ومع ظهور أدوات رقمية مثل يوملي في السوق، بدأت منصات الموارد البشرية في تخزين كميات هائلة من بيانات الموظفين. لم يعد التركيز ينصب فقط على ما حدث ولكن أيضًا على سبب حدوثه وما قد يحدث بعد ذلك. وهنا تصبح تحليلات الأشخاص محركاً حقيقياً للأعمال.

كيف تعمل تحليلات الأشخاص (خطوة بخطوة)

قد تبدو تحليلات الأشخاص معقدة، ولكنها تتبع عملية واضحة ومنظمة. فيما يلي الخطوات الرئيسية التي تتبعها معظم المؤسسات عند استخدام تحليلات الأشخاص لتحويل البيانات الأولية إلى رؤى مفيدة.

في حين أن هذه هي الخطوات الأساسية فقط، يمكن لكل شركة تخصيص العملية بناءً على أدواتها ونضج بياناتها وأهدافها التجارية. المفتاح هو الاستمرار في التركيز على حل تحديات الموارد البشرية الحقيقية بإجابات واضحة مدعومة بالبيانات.

الخطوة 1: جمع البيانات

تتمثل الخطوة الأولى في تحليلات الأفراد في جمع البيانات من مصادر مختلفة عبر دورة حياة الموظف. وهذا يشمل التفاصيل الشخصية، والحضور، ومراجعات الأداء، والتعويضات، والتقدم في التعلم، وملاحظات الخروج من الخدمة، وغير ذلك. 

تعتمد جودة التحليل على مدى اكتمال واتساق بياناتك. تبدأ معظم التحديات عندما تكون البيانات مبعثرة عبر الأنظمة.

مع برنامج الرواتب الآلي، يتم تخزين جميع بيانات الموظفين في مكان واحد بالفعل، مما يجعل من السهل تتبع المقاييس الرئيسية مثل متوسط مدة الخدمة أو تغيرات عدد الموظفين أو اتجاهات الإجازات دون الحاجة إلى أدوات أو جداول بيانات متعددة.

الخطوة 2: تنظيف البيانات ودمجها

غالبًا ما تحتوي البيانات الأولية على أخطاء أو حقول مفقودة أو ازدواجية. قبل بدء أي تحليل، يجب تنظيف هذه البيانات وتنظيمها بشكل صحيح. في العديد من الشركات، تقضي فرق الموارد البشرية معظم وقتها في هذا المجال، خاصةً عند سحب التقارير من أنظمة أو تنسيقات مختلفة.

تحافظ منصتنا على تحديث بيانات القوى العاملة لديك باستمرار والتحقق من صحتها وجاهزيتها للتحليل. سواء كانت بيانات مالية، أو أرقام التنوع، أو التقسيمات المستندة إلى فريق العمل، يتم دمج كل شيء في طريقة عرض واحدة، مما يقلل من التنظيف اليدوي ويوفر ساعات من الجهد كل شهر.

الخطوة 3: التحليل والنمذجة

بمجرد أن تصبح البيانات نظيفة، يمكن تحليلها للكشف عن الاتجاهات. قد يشمل ذلك النظر في سبب ارتفاع معدل الاستنزاف في بعض الفرق، أو العوامل التي تؤثر على الترقيات، أو الأقسام المعرضة لخطر الإرهاق. كما يمكن أن تساعد النماذج التنبؤية أيضاً في التنبؤ بدوران الموظفين أو التخطيط للتوظيف المستقبلي.

لدينا منصة برمجيات الموارد البشرية توفر لوحات معلومات جاهزة للاستخدام تُظهِر التقسيمات حسب الفريق والجنس والمدة الوظيفية وغير ذلك. لست بحاجة إلى أن تكون خبيراً في البيانات. فببضع نقرات، يمكن لقادة الموارد البشرية العثور على إجابات تساعد في تشكيل استراتيجيات أفضل للقوى العاملة.

الخطوة 4: الرؤى والعمل

تتعلق الخطوة الأخيرة بتحويل التحليل إلى قرارات. إذا أظهرت البيانات انخفاض المشاركة في منطقة ما، يتعين على قادة الموارد البشرية التصرف - ربما من خلال تحسين التواصل، أو ملاحظات المديرين، أو مراجعة أعباء العمل. فالبيانات وحدها لا تكفي ما لم تؤدِ إلى اتخاذ إجراءات.

تم تصميم منصتنا لتسهيل الوصول إلى هذه الرؤى والتصرف بناءً عليها. يمكنك وضع المعايير وتتبع التغييرات بمرور الوقت ومشاركة التقارير مع فرق القيادة. وهذا يساعدك على الانتقال من مجرد فهم المشاكل إلى حلها فعلياً.

👉 تعرّف على كيفية استخدام Yomly من أجل HR تقارير الموظفين ولوحات المعلومات في الإمارات العربية المتحدة

الفوائد الرئيسية لتحليلات الأشخاص

فيما يلي بعض الفوائد الرئيسية لاستخدام تحليلات الأشخاص في مؤسستك.

1. قرارات الموارد البشرية المستندة إلى البيانات بدلاً من الحدس

في الماضي، كانت العديد من قرارات الموارد البشرية في الماضي تستند إلى الخبرة أو الشعور الغريزي. ولكن مع تحليلات الأفراد، يمكن دعم كل قرار رئيسي بالبيانات الحقيقية. سواء كان الأمر يتعلق بتحديد الفرق التي تحتاج إلى تدريب، أو من هو مستعد للترقية، أو أين يجب أن تذهب ميزانيات التوظيف، فإن البيانات تجعل العملية أكثر موضوعية. 

على سبيل المثال، بدلاً من افتراض أن صاحب الأداء العالي جاهز للقيادة، يمكنك استخدام بيانات الأداء السابقة وبيانات التغذية الراجعة للتحقق من الجاهزية. يمكن أن يساعد ذلك في تقليل التحيز وتحسين جودة القرار في جميع المجالات.

2. الاحتفاظ بالموظفين بشكل أفضل من خلال علامات الإنذار المبكر

يمكن أن تساعد تحليلات الأفراد في اكتشاف الأنماط التي غالباً ما تؤدي إلى الاستنزاف. يمكن أن تكون التغييرات في درجات الأداء، أو الإجازات الأطول، أو انخفاض درجات استبيان المشاركة مؤشرات مبكرة. ومن خلال تتبع هذه الإشارات عبر الفرق والأقسام، يمكن لقادة الموارد البشرية التدخل قبل فوات الأوان. 

يمكن تطبيق استراتيجيات الاستبقاء مثل الجلسات الفردية أو التنقل الداخلي أو تعديلات عبء العمل على مجالات مخاطر محددة. بدلاً من رد الفعل بعد استقالة شخص ما، تساعدك التحليلات على اتخاذ الإجراءات مسبقاً وحماية أفضل المواهب لديك.

3. توظيف أكثر ذكاءً مع ملاءمة المواهب التنبؤية

التوظيف لا يتعلق فقط بملء الوظائف. إنه يتعلق بالعثور على الأشخاص الذين سينجحون ويبقون. تسمح لك تحليلات الأشخاص بمقارنة بيانات التوظيف السابقة ونتائج الأداء ومعدلات الدوران لبناء ملفات توظيف أفضل. 

وبمرور الوقت، يساعدك هذا على التنبؤ بالمرشحين الأكثر احتمالاً للنجاح بناءً على نوع الوظيفة وهيكل الفريق وملاءمة الثقافة. وهذا لا يحسن من جودة التوظيف فحسب، بل يقلل أيضاً من التكلفة والوقت المستغرق في استبدال غير المطابقين.

4. زيادة الإنتاجية من خلال بيانات الأداء

عندما تنخفض الإنتاجية، غالبًا ما يكون من الصعب فهم السبب. تمنحك تحليلات الأشخاص الوضوح من خلال ربط المخرجات بنقاط البيانات الأخرى مثل الحضور أو هيكل الفريق أو ملاحظات المديرين. يمكنك تحديد الفرق التي تحقق الأهداف باستمرار، والفرق التي تواجه معوقات. 

من خلال تحليل الأنماط في توزيع عبء العمل أو اتجاهات الإجازات، يمكنك إصلاح أوجه القصور وتحسين الإنتاج دون زيادة الضغط. وهذا يساعد على بناء ثقافة أداء متجذرة في الحقائق وليس الافتراضات.

5. تعزيز المشاركة والحد من الإرهاق

يعد تتبع المشاركة من خلال الاستطلاعات مفيداً، ولكن الجمع بين تلك البيانات والاتجاهات السلوكية الفعلية يجعلها أكثر قوة. إذا أظهر فريق ما تكراراً عالياً للمغادرة، ودرجات منخفضة في الاستطلاعات، وتفاعلات داخلية أقل، فقد يشير ذلك إلى الإنهاك. 

تسمح لك تحليلات الأشخاص برؤية هذه الأنماط بوضوح، مما يساعدك على اتخاذ خطوات مثل تعديل أعباء العمل، أو تقديم الدعم للصحة النفسية، أو تحسين ممارسات التقدير. ومع مرور الوقت، يؤدي ذلك إلى قوة عاملة أكثر صحة وتفاعلاً.

6. الامتثال والإنصاف في سياسات الموارد البشرية

امتثال الموارد البشرية لا يتعلق فقط بتجنب المشاكل القانونية. إنه يتعلق ببناء الثقة من خلال الإنصاف والاتساق. يمكن لتحليلات الأفراد تسليط الضوء على الثغرات في السياسات، أو اتجاهات الأجور غير المتساوية، أو التأخير في الترقية عبر الأقسام. 

على سبيل المثال، إذا كان أحد الفرق يترقى بشكل أسرع من الآخرين بنفس الأداء، فإن البيانات ستكشف ذلك. 

من خلال المراجعة المنتظمة لهذه المقاييس، يمكن لفرق الموارد البشرية ضمان معاملة جميع الموظفين بإنصاف واتباع السياسات بشكل متسق عبر المواقع والفرق.

اقرأ أيضًا: كيفية حساب مبلغ المكافأة في الإمارات العربية المتحدة

مقاييس تحليلات الأفراد ومؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة

لجعل تحليلات الأفراد فعالة، تحتاج إلى تتبع المقاييس الصحيحة. تساعد هذه المقاييس فرق الموارد البشرية على فهم اتجاهات الموظفين، وقياس التقدم المحرز، واتخاذ قرارات أفضل في مجالات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين والمشاركة والأداء.

فيما يلي بعض مقاييس تحليلات الأشخاص الأكثر استخدامًا، وما الذي تقيسه ولماذا هي مهمة:

المقياس/مؤشر الأداء الرئيسي	ما الذي يقيسه	ما أهمية ذلك
معدل الدوران	النسبة المئوية للموظفين المغادرين خلال فترة	يساعد في تقييم صحة الاحتفاظ بالموظفين وتحديد الأقسام ذات معدلات الاستنزاف العالية
وقت التوظيف	متوسط الوقت المستغرق لشغل الوظيفة	يكشف عن كفاءة التوظيف واختناقات العملية
معدل التغيب عن العمل	تواتر ومدة الإجازات غير المخطط لها	تتبُّع مشكلات الحضور والمشاركة المحتملة أو المخاوف الصحية
مدة خدمة الموظف	متوسط مدة العمل	يشير إلى الاستقرار والنمو الداخلي والمشاركة طويلة الأجل
درجة مشاركة الموظفين	نتيجة استبيانات النبض أو المشاركة الكاملة	يُظهر مدى شعور الموظفين بالارتباط والرضا عن عملهم وبيئتهم
نسبة التنوع	التوزيع حسب الجنس والعمر والتركيبة السكانية الأخرى	يتتبع الإدماج ويساعد على ضمان العدالة في التوظيف والترقيات
معدل التنقل الداخلي	النسبة المئوية للوظائف التي تم شغلها من خلال الترقيات الداخلية أو النقل الداخلي	يعكس فرص النمو الوظيفي والاحتفاظ بالمواهب الماهرة
معدل إكمال التدريب	النسبة المئوية للموظفين الذين أكملوا التدريب المخصص لهم	يقيس اعتماد التعلم والامتثال لمبادرات تنمية المهارات
اتجاهات تقييم الأداء	التغيرات في درجات الأداء مع مرور الوقت	يساعد في تحديد النجوم الصاعدة، وتراجع الأداء، واحتياجات الدعم

أفضل الممارسات لتنفيذ تحليلات الأشخاص

أدرج خبراؤنا بعضًا من أفضل الممارسات الرئيسية التي يجب اتباعها عند إنشاء تحليلات الأشخاص وتوسيع نطاقها في مؤسستك. 

تساعد هذه الممارسات على ضمان أن تتحول البيانات التي تجمعها إلى تأثير حقيقي وليس مجرد تقارير.

• ابدأ بأسئلة عمل واضحة قبل الغوص في البيانات
• ضمان جودة البيانات واتساقها عبر جميع المصادر
• احصل على موافقة القيادة من خلال ربط المقاييس بأهداف العمل
• الحفاظ على الشفافية مع الموظفين بشأن استخدام البيانات
• استثمر في أدوات مثل Yomly التي تدمج بيانات الموارد البشرية وكشوف الرواتب والأداء
• بناء فريق متعدد الوظائف مع خبراء الموارد البشرية والبيانات
• التركيز على الرؤى القابلة للتنفيذ، وليس فقط على لوحات المعلومات
• تتبع النتائج وتحسينها باستمرار من خلال حلقات التغذية الراجعة

👉 الأدلة والموارد ذات الصلة:

• كيفية الحد من السلبية في العمل والوقاية منها
• فترة الإشعار في الإمارات العربية المتحدة: دليل للموارد البشرية وأصحاب العمل
• أفضل 10 برامج موارد بشرية للإمارات العربية المتحدة
• نظم إدارة الموارد البشرية مقابل نظم إدارة الموارد البشرية مقابل إدارة رأس المال البشري: ما هي الاختلافات؟
• دليل إدارة الأداء لأخصائيي الموارد البشرية
• كيفية بناء عملية التوظيف 
• احتساب العمل الإضافي في الإمارات العربية المتحدة
• قائمة كاملة بالعطلات الرسمية في قطر
• استراتيجية الإمارات العربية المتحدة الوطنية للرفاهية 2031

لماذا تعمل تحليلات الأشخاص بشكل أفضل مع Yomly

أصبحت تحليلات الأفراد ضرورية للمؤسسات التي ترغب في القيادة بالبيانات بدلاً من الافتراضات. ولكن لإنجاح ذلك، تحتاج إلى الأدوات المناسبة لجمع رؤى القوى العاملة لديك وربطها والتصرف بناءً عليها.

برنامج Yomly هو برنامج شامل للموارد البشرية وكشوف المرتبات مصممة لمساعدتك على القيام بذلك بالضبط. يقع مقرها في دبي، الإمارات العربية المتحدة، ولها مكاتب إضافية في الرياض والدوحة، وتدعم يوملي أكثر من 200 شركة في أكثر من 50 دولة وأكثر من 60,000 مستخدم يومياً.

صُممت منصتنا للمؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم، وهي تجمع بيانات الموظفين وكشوف الرواتب والأداء والتحليلات في نظام واحد متكامل. سواء كنت تتطلع إلى تقليل الاستنزاف، أو التخطيط لتعيينات أفضل، أو تعزيز مشاركة فريق العمل، فإن Yomly تساعدك على القيام بذلك بوضوح وثقة.

هل أنت مستعد لإطلاق العنان لقوة تحليلات الأشخاص؟ احجز عرضاً تجريبياً مجاناً اليوم.