HR now drives cost control, compliance, and workforce stability.
In 2026, organizations face higher turnover risk, ongoing skill gaps, burnout, and stricter labor regulations. As a result, HR teams rely more on data to guide decisions.
This article presents 50+ fresh curated HR statistics for 2026 collected from trusted industry sources to reflect real workplace trends. All source URLs are listed at the end of the article for transparency and reference.
Use these insights to benchmark HR performance, plan investments, and make confident people decisions.
Explore HR tools to power your workforce strategy:
Find the right HR software and recruitment solutions for enterprise teams and modern HR needs. Yomly’s tools help you hire, engage, and manage employees with ease.
- Applicant tracking and recruitment software
- HR software for enterprise companies
- برنامج جدولة مناوبات الموظفين في الإمارات العربية المتحدة
1. تكاليف القوى العاملة ودورانها
يركز هذا القسم على مقدار ما تنفقه الشركات على موظفيها والتكاليف الخفية لخسارتهم. من الرواتب والمزايا إلى معدل دوران الموظفين والتوظيف، تكشف هذه الإحصاءات عن أكبر محركات التكلفة في الموارد البشرية.
سترى أيضاً كيف تساعد برامج العافية وأدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي فرق العمل على خفض التكاليف وتحسين النتائج.
1. يتم إنفاق ما يقرب من 701 تيرابايت إلى 4 تيرابايت من الميزانية التشغيلية للشركة على رواتب الموظفين والمزايا والنفقات المتعلقة بالأفراد
توضح هذه الإحصائية مدى محورية الموارد البشرية في التخطيط المالي. عندما تذهب معظم أموال الشركة إلى الأفراد، فإن قرارات الموارد البشرية المتعلقة بالتوظيف والمزايا وتخطيط القوى العاملة تؤثر بشكل مباشر على هوامش الربح والنمو.
2. يمكن أن يكلف استبدال موظف ما من 501 تيرابايت إلى 2001 تيرابايت إلى 2001 تيرابايت من راتبه السنوي
يستنزف دوران الموظفين الوقت والمال والإنتاجية. تشرح هذه الإحصائية سبب أهمية استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين والتطوير الوظيفي وتحسين التأهيل. الحفاظ على المواهب المتميزة أكثر فعالية من حيث التكلفة من استبدالها باستمرار.
3. أبلغت الشركات التي تستخدم أدوات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي عن انخفاض في تكاليف التوظيف بمقدار 20%
إن فرق الموارد البشرية التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في التوظيف توفر المال وتسرّع العمليات. تثبت هذه الإحصائية أن الأتمتة يمكن أن تقلل من المهام المتكررة، وتقلل من الوقت اللازم للتوظيف، وتجعل التوظيف أكثر كفاءة دون التضحية بجودة المرشحين.
4. الاستثمار في برامج صحة الموظفين يمكن أن يوفر على المؤسسات ما يصل إلى ثلاثة أضعاف التكلفة التي تنفقها على الرعاية الصحية والتغيب عن العمل
لا تدعم برامج العافية صحة الموظفين فحسب، بل إنها تقلل أيضًا من أيام الإجازات المرضية والتكاليف الطبية. تسلط هذه الإحصائية الضوء على العائد المالي للتركيز على الصحة النفسية والتوازن بين العمل والحياة الشخصية والرعاية الوقائية.
5. جودة التوظيف هي الآن واحدة من أكثر مقاييس التوظيف التي تتابعها فرق الموارد البشرية الناجحة عن كثب
يساعد هذا المقياس فرق الموارد البشرية على قياس ما إذا كانوا يوظفون الأشخاص المناسبين. ويربط تتبع جودة التوظيف بين جهود التوظيف والأداء والاحتفاظ بالموظفين والتأثير على المدى الطويل، مما يساعد الموارد البشرية على تحسين استراتيجيتها.
2. التنوع والشمول وقيم الموظفين
يستكشف هذا القسم كيف تقوم القوى العاملة اليوم بتقييم الشركات بناءً على التزامها بالتنوع والشمول والقيم المشتركة. يتوقع المرشحون والموظفون أكثر من مجرد راتب - فهم يريدون الانتماء والإيمان برسالة المؤسسة.
تُظهر هذه الإحصائيات كيف أن الثقافات الشاملة لا تجذب أفضل المواهب فحسب، بل تدفع أيضاً نمو الأعمال وقيمة العلامة التجارية.
6. أكثر من ثلاثة أرباع الباحثين عن عمل يقولون إنهم يقيّمون سياسات التنوع في الشركة قبل قبول عرض العمل
يبحث المرشحون بنشاط عن مدى شمولية أصحاب العمل قبل اتخاذ قرار الانضمام. تُظهر هذه الإحصائية كيف تؤثر سياسات مبادرة التنوع في التوظيف على معدلات قبول العروض، ولماذا أصبحت الشفافية بشأن جهود التنوع ضرورية الآن في تسويق التوظيف.
7. 71% من المهنيين على استعداد لتخفيض أجورهم للعمل في المنظمات التي تتفق رسالتها وقيمها مع معتقداتهم الشخصية
الهدف مهم أكثر من أي وقت مضى. يريد الموظفون أن يشعروا بالارتباط بما تمثله شركتهم. تكشف هذه الإحصائية كيف يمكن لمواءمة القيمة أن تتفوق على التعويضات، مما يجعل الثقافة أداة قوية في الاحتفاظ بالمواهب وجذبها.
8. في حين أن 831% من الموظفين يرغبون في أن يُنظر إليهم كأفراد، فإن 451% فقط من الموظفين يشعرون بأن صاحب العمل يعترف بهويتهم بصدق خارج نطاق العمل
هناك انفصال متزايد بين الطريقة التي يرغب الموظفون في أن تتم معاملتهم بها وبين ما يتعرضون له. تؤكد هذه الإحصائية على الحاجة إلى ممارسات الموارد البشرية التي تركز على الإنسان والتي تعترف بالأشخاص بما يتجاوز أدوارهم أو ألقابهم.
9. المنظمات ذات ثقافات العمل الشاملة هي أكثر قدرة على اقتحام أسواق جديدة وتوسيع قاعدة عملائها.
التنوع ليس مفيدًا للثقافة فحسب، بل هو محرك للنمو. فالشركات التي لديها فرق عمل شاملة تجلب وجهات نظر أوسع، وتعزز الابتكار، وتتواصل بشكل أفضل مع العملاء المتنوعين، مما يؤدي إلى نتائج أعمال قابلة للقياس.
10. 67% من المرشحين للوظائف يأخذون في الاعتبار إحصاءات التنوع في الشركة عند التقديم، مما يجعل مؤشر التنوع في الوظائف عاملاً رئيسياً في الترويج للعلامة التجارية لصاحب العمل
تعتمد العلامة التجارية لصاحب العمل اليوم على المصداقية والشفافية. يرغب المرشحون في رؤية تقدم حقيقي، وليس مجرد تصريحات. هذا الإحصاء يسلط الضوء على أهمية مشاركة مقاييس مؤشر التطوير المهني لبناء المصداقية والثقة.
3. مشاركة الموظفين والإرهاق الوظيفي
يركز هذا القسم على النتائج العاطفية والنتائج المتعلقة بالأداء لتجربة الموظف. وتسلط هذه الإحصاءات الضوء على السبب الذي يدعو فرق الموارد البشرية إلى إعطاء الأولوية لفعالية المديرين، وتجارب التأهيل، وأنظمة الدعم الثقافي لتحسين الروح المعنوية والولاء والإنتاجية.
11. في عام 2023، أفاد 45% من العاملين عن إصابتهم بالإرهاق الناجم عن التغيرات التنظيمية الداخلية
يمكن أن تؤدي إعادة الهيكلة المتكررة وتغيير الأولويات إلى إرهاق الموظفين وإضعاف الأداء. تعكس هذه الإحصائية كيف أن عدم الاستقرار في القمة يمكن أن يتسرب إلى أسفل، مما يجعل من الضروري أن تدير الموارد البشرية التغيير بتعاطف ووضوح.
12. إن الفرق التي يقودها مديرون فعالون أكثر قدرة على تعزيز الابتكار بحوالي سبعة أضعاف، وأكثر مرونة في الاستجابة للتغيير بحوالي سبعة أضعاف
جودة المدير هي عامل مضاعف. تثبت هذه الإحصائية أن القيادة القوية لا تحافظ على تركيز الفرق فحسب، بل تعزز الإبداع والقدرة على التكيف. يجب أن تستثمر الموارد البشرية في تطوير القيادة لدفع الثقافات عالية الأداء.
13. من المرجح أن يبقى الموظفون الذين يختبرون عملية تأهيل إيجابية في الشركة لمدة ثلاث سنوات أو أكثر في عام 69%
الانطباعات الأولى مهمة. فالترحيب وحسن التنظيم في عملية التأهيل يبني الثقة والالتزام في وقت مبكر. تُظهر هذه الإحصائية كيف أن عملية التأهيل ليست مجرد قائمة مرجعية بل أداة استراتيجية للاحتفاظ بالموظفين.
14. يمكن أن تؤدي برامج التهيئة المنظمة إلى زيادة في الاحتفاظ بالموظفين وزيادة الإنتاجية بمقدار 501 نقطة مئوية في المجموعة نفسها
يساعد التهيئة الواضحة والمنظمة للموظفين على الاندماج بشكل أسرع والبقاء لفترة أطول. وتعزز هذه الإحصائية العائد على الاستثمار في استثمار الوقت والموارد في دمج الموظفين بشكل مناسب.
15. فقط 36% من الموظفين يصفون أنفسهم بأنهم منخرطون بنشاط في العمل
إن جزءًا كبيرًا من القوى العاملة غير مرتبطة، مما يكلف الشركات خسائر في الإنتاجية والروح المعنوية. تشير هذه الإحصائية إلى وجود فرصة هائلة للموارد البشرية لإعادة التفكير في استراتيجيات المشاركة وإعادة تنشيط فرق العمل.
16. الشركات ذات درجات المشاركة العالية تتفوق على منافسيها بنسبة 21% في الربحية والإنتاجية
المشاركة ليست مجرد مقياس للشعور بالرضا - فهي مرتبطة بالأداء المالي. توضح هذه الإحصائية كيف أن القوى العاملة المتفاعلة تؤدي إلى نتائج أفضل للأعمال، مما يجعل المشاركة أولوية لكل استراتيجية للموارد البشرية.
17. يمكن للقيادة الجيدة أن ترفع الأرباح بنسبة 23% في الشركات التي تتسم فرق العمل فيها بالتفاعل الشديد.
تُظهر هذه البيانات أنه عندما تدعم الموارد البشرية القادة الأقوياء، فإنها تعزز بشكل مباشر مشاركة الفريق وأرباح الشركة. وهي تثبت أن الاستثمار في تنمية المهارات القيادية ليس مفيداً للثقافة فحسب، بل إنه مفيد للأعمال.
4. اتجاهات التوظيف والتوظيف
أصبح التوظيف اليوم أكثر رقمية وأكثر تركيزاً على المرشحين وأكثر تنافسية من أي وقت مضى.
يسلط هذا القسم الضوء على أكثر الأمور أهمية في التوظيف الحديث وكيف تعيد هذه الاتجاهات تشكيل أولويات الموارد البشرية.
17. 86% من أخصائيي الموارد البشرية يوافقون على أن التوظيف اليوم أشبه بالتسويق منه بالتوظيف التقليدي
لم يعد مسؤولو التوظيف يقومون فقط بفحص المرشحين - بل أصبحوا يروجون بنشاط للأدوار الوظيفية وبناء العلامات التجارية للشركات. ويعني هذا التحول أنه يجب على فرق الموارد البشرية استخدام سرد القصص والتواصل الشخصي والقنوات الاجتماعية لجذب المواهب عالية الجودة في سوق عمل مزدحم.
18. 88% من الباحثين عن عمل يعتمدون على الأجهزة المحمولة لتصفح الوظائف والبحث عنها والتقدم لها
تتم عمليات البحث عن الوظائف أثناء التنقل. إذا لم تكن صفحة الوظائف، أو قوائم الوظائف، أو نماذج الطلبات الخاصة بك مهيأة للجوال، فإنك تخسر المرشحين. يضمن لك النهج الذي يركز على الهاتف المحمول أولاً إمكانية وصول أفضل، ووصولاً أوسع، وتحويل أفضل من الاهتمام إلى طلب التوظيف.
19. أبلغت الولايات المتحدة عن 8.8 مليون وظيفة شاغرة اعتبارًا من مارس 2024
على الرغم من تسريح العمال في مجال التكنولوجيا والتحولات الاقتصادية، لا يزال هناك طلب قوي على المهنيين المهرة. توضح هذه الإحصائية سبب احتياج الشركات إلى خطوط توظيف فعالة، وتوظيف استباقي، وعلامات تجارية استباقية لأصحاب العمل للتنافس على أفضل المواهب.
20. 72% من مديري التوظيف يركزون الآن بشكل أكبر على المهارات الشخصية مثل التواصل والقدرة على التكيف على المؤهلات الفنية
في حين أن المهارات التقنية مهمة، فإن الشركات الآن تقدر المهارات البشرية التي تدعم التعاون والمرونة والنمو. يجب على الموارد البشرية إعادة التفكير في معايير التقييم وتدريب مسؤولي التوظيف على تحديد المهارات الشخصية التي تتماشى مع ثقافة الشركة والنجاح على المدى الطويل.
21. يبلغ متوسط الوقت اللازم لشغل وظيفة ما حوالي 36 يوماً
يمكن أن يؤدي تمديد الجداول الزمنية للتوظيف إلى الإضرار بإنتاجية الفريق وتأخير المشاريع وإحباط المرشحين. يؤكد هذا الإحصاء على الحاجة إلى تبسيط المقابلات وعمليات الموافقة الواضحة وطرح العروض بشكل أسرع لتأمين أفضل المواهب قبل انتقالها.
22. 60% من المتقدمين يتخلون عن طلبات التوظيف الطويلة جدًا أو المربكة
تؤدي عملية تقديم الطلبات المعقدة أو القديمة إلى إبعاد المرشحين المهتمين. تسلط هذه الإحصائية الضوء على أهمية تجربة المستخدم في التوظيف. يجب على قسم الموارد البشرية تبسيط النماذج، وتقليل الخطوات، وتسهيل عملية تقديم الطلبات لزيادة معدلات الإكمال وجذب المزيد من المتقدمين.
5. توظيف واستراتيجية الموارد البشرية
مع تنامي الدور الاستراتيجي للموارد البشرية، فإن وجود الفريق والأدوات المناسبة أمر بالغ الأهمية لنجاح الأعمال. تُظهر هذه الإحصائيات لماذا لم يعد بإمكان الموارد البشرية أن تعمل كوظيفة مكتبية خلفية. بدلاً من ذلك، يجب أن تتطور لتصبح محركاً أساسياً للأعمال يشكل تخطيط القوى العاملة والأداء والنمو على المدى الطويل.
23. توصي أفضل الممارسات بوجود ما لا يقل عن 1.4 من أخصائيي الموارد البشرية لكل 100 موظف لضمان تقديم الدعم المناسب
تضمن هذه النسبة قدرة الموارد البشرية على تقديم دعم مخصص، وإدارة الامتثال، والتعامل مع مهام مثل التوظيف، والتأهيل، ومشاركة الموظفين. وغالباً ما تعاني فرق الموارد البشرية التي تعاني من نقص في عدد الموظفين من أجل تلبية المتطلبات التنظيمية، مما يعرضها للتأخير والإرهاق.
24. يقول 381 تيرابايت إلى 4 تيرابايت فقط من قادة الموارد البشرية إن إداراتهم مزودة بكامل موظفيها لتلبية الاحتياجات التنظيمية
تعمل العديد من فرق الموارد البشرية بموارد أقل من المطلوب، مما يؤثر على قدرتها على تنفيذ الاستراتيجية ودعم المديرين والاستجابة لاحتياجات الموظفين. تعكس هذه الإحصائية الفجوة المتزايدة بين توقعات الموارد البشرية والقدرة الفعلية.
25. Aligning HR strategy with business goals is a top priority for 52% of HR teams in 2026
يقوم أكثر من نصف قادة الموارد البشرية بتحويل تركيزهم من المهام الإدارية إلى التأثير على الأعمال. وتساعد هذه المواءمة الموارد البشرية على المساهمة بشكل مباشر في نمو الإيرادات والابتكار وأداء القوى العاملة من خلال دعم التخطيط الاستراتيجي والتنفيذ.
26. وقد زاد اعتماد تحليلات الأفراد بنسبة 601 تيرابايت إلى 4 تيرابايت، مما يعكس الدور المتنامي للبيانات في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية
أصبحت الموارد البشرية أكثر اعتماداً على البيانات. من خلال تحليل مقاييس القوى العاملة مثل الاستنزاف والمشاركة وفعالية التوظيف، يمكن لفرق الموارد البشرية اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً وسرعةً تحسن النتائج وتقلل من التخمين.
27. تبلغ المؤسسات التي تتمتع بمواءمة قوية بين الموارد البشرية والأعمال عن نتائج في مجال المواهب أفضل من نظيراتها بمقدار 2.3 مرة
عندما تدعم استراتيجية الموارد البشرية أهداف الشركة، تكون النتائج قابلة للقياس. تقوم هذه الشركات بتوظيف أفضل، والاحتفاظ بأفضل أصحاب الأداء وتطوير المواهب بفعالية أكبر، مما يثبت أن مواءمة الموارد البشرية عامل رئيسي في الميزة التنافسية.
6. التعلّم والتطوير
يستكشف هذا القسم كيف تؤثر برامج تحسين المهارات والتعلم المستمر على الاحتفاظ بالموظفين والأداء والإيرادات.
28. 94% من الموظفين يقولون أنهم من المرجح أن يبقوا في الشركات التي تستثمر في نموهم المهني
يرغب الموظفون في النمو مع مؤسساتهم. عندما تدعم الشركات التطوير الوظيفي، فإنها تبني الولاء وتقلل من معدل دوران الموظفين وتظهر التزامها بالنجاح على المدى الطويل. تعزز هذه الإحصائية دور قسم التطوير الوظيفي والتطوير المباشر في الاحتفاظ بالموظفين.
29. 70% من القوى العاملة يشعرون بأنهم غير مهيئين أو غير مؤهلين أو غير مهرة لأدوارهم الحالية
الفجوات في المهارات آخذة في الاتساع. تكشف هذه الإحصائية عن الحاجة الملحة لبرامج رفع مستوى المهارات، خاصةً مع تطور الأدوات الرقمية ومتطلبات العمل بشكل أسرع من أي وقت مضى. يجب على الموارد البشرية سد هذه الفجوة لضمان جاهزية القوى العاملة.
30. الشركات التي تعمل بنشاط على تدريب قوتها العاملة تكسب 218% إيرادات أكثر لكل موظف من تلك التي لا تفعل ذلك
التدريب يقود الأداء. فالشركات التي تستثمر في التعلّم تحقق عوائد مالية كبيرة، مما يثبت أن التعلم والتطوير ليس مركزاً للتكلفة - بل هو عامل تمكين للإيرادات.
31. موظف واحد فقط من بين كل 5 موظفين يجد أن برامج التدريب الحالية ذات صلة بمهام وظيفته الفعلية
فشل التدريب العام في تحقيق القيمة. توضح هذه الإحصائية أهمية تكييف محتوى التعلّم مع التحديات الحقيقية الخاصة بالأدوار التي يواجهها الموظفون في العمل.
32. يقضي الموظفون في المتوسط 24 دقيقة فقط في الأسبوع في التدريب الرسمي
الوقت عائق أمام التعلّم. فمع انشغال الموظفين بجداول أعمالهم المزدحمة، تحتاج الموارد البشرية إلى تصميم التعلّم الذي يتناسب مع تدفق العمل - بحجم صغير وعملي ويسهل الوصول إليه
7. العمل عن بُعد والمرونة
وهذا يسلط الضوء على أن تقديم العمل عن بُعد والعمل المختلط ليس مجرد اتجاه مؤقت، بل هو استراتيجية طويلة الأجل للحفاظ على أفضل المواهب ودعم التوازن بين العمل والحياة الشخصية.
33. 75% من الموظفين يتوقعون الآن خيارات العمل عن بُعد أو العمل المختلط كميزة وظيفية قياسية
لم يعد معظم الموظفين ينظرون إلى العمل عن بُعد على أنه ميزة - بل هو شيء يتوقعونه. فالشركات التي لا توفر العمل المرن تخاطر بخسارة أفضل المرشحين الذين يقدرون الحرية والمرونة في أدوارهم.
34. 30% من الموظفين يقولون إنهم سيفكرون في الاستقالة إذا أُجبروا على العودة إلى وظائف مكتبية بدوام كامل
قد يؤدي إجبار الموظفين على العودة إلى المكتب إلى الاستقالة. تُظهر هذه الإحصائية أن المرونة لا تتعلق فقط بالراحة - فهي تؤثر بشكل مباشر على الاحتفاظ بالموظفين. فالناس يريدون الاختيار والثقة في كيفية إدارة عملهم.
35. تشهد الشركات التي توفر ترتيبات عمل مرنة انخفاضاً في معدل دوران الموظفين بنسبة تصل إلى 25%
تقلل سياسات العمل المرنة من فرص مغادرة الموظفين. وهذا يعني تكاليف توظيف أقل، واستمرارية أفضل لفريق العمل، وثقافة عمل أقوى مبنية على الثقة والاحترام.
36. تم ربط إعدادات العمل المختلطة بتحسن في رضا الموظفين بمقدار 18%
يمكن أن يؤدي منح الموظفين خيار تقسيم الوقت بين المنزل والمكتب إلى تعزيز الروح المعنوية. فالموظفون الأكثر سعادة يميلون إلى البقاء لفترة أطول، ويقدمون أداءً أفضل، ويساهمون أكثر في نجاح الشركة.
37. يعتقد 12% فقط من المديرين التنفيذيين أن العمل من المكتب فقط يؤدي إلى نتائج أداء أفضل
حتى القيادة بدأت تدرك أن السياسات المكتبية الصارمة لا تؤدي إلى نتائج أفضل. وتعزز هذه الإحصائية فكرة أن الأداء يعتمد بشكل أكبر على الدعم والأدوات والثقة - وليس على الموقع.
8. التكنولوجيا والأتمتة في الموارد البشرية
والآن، سوف تتعلم كيف يعمل الذكاء الاصطناعي والأتمتة على تبسيط المهام وتوفير الوقت وتحسين تجربة الموظفين والمرشحين. من التوظيف والتأهيل إلى التعلُّم والأداء، تساعد الأدوات الذكية فرق الموارد البشرية على إنجاز المزيد بموارد أقل.
38. يمكن الآن أتمتة 63% من المهام التي تتولاها الموارد البشرية عادةً باستخدام التقنيات الحالية
لم تعد المهام الروتينية مثل الجدولة وكشوف المرتبات وإدارة الوثائق تحتاج إلى جهد يدوي. توضح هذه الإحصائية كيف تسمح الأتمتة لمهنيي الموارد البشرية بتحويل التركيز من العمل الإداري إلى المبادرات الاستراتيجية مثل الثقافة والمشاركة والاحتفاظ.
39. أكثر من نصف المؤسسات تستخدم الآن أدوات الذكاء الاصطناعي لفحص السير الذاتية وإعداد قوائم مختصرة للمرشحين
يساعد الذكاء الاصطناعي مسؤولي التوظيف على تحديد أفضل المواهب بشكل أسرع وبتحيزات أقل. توضح هذه الإحصائية كيف تعمل التكنولوجيا على تسريع قرارات التوظيف، وتحسين جودة التطابق، وتقليل الوقت المستغرق في الفحص المتكرر.
40. تقلل روبوتات الدردشة الآلية للموارد البشرية من متوسط وقت الاستجابة للمرشحين للوظائف بنسبة 60%، مما يخلق تجارب أفضل للمتقدمين للوظائف
يتوقع المرشحون إجابات سريعة. توفر روبوتات الدردشة التفاعلية ردوداً فورية على الأسئلة الشائعة، وتحسِّن المشاركة أثناء عملية تقديم الطلبات، وتتيح لمسؤولي التوظيف التركيز على المقابلات وبناء العلاقات.
41. يمكن لأدوات التأهيل الرقمي أن تقلل من النفقات الإدارية العامة بما يصل إلى 451 تيرابايت لكل موظف
تستغرق عملية التأهيل اليدوي وقتاً طويلاً. تثبت هذه الإحصائية كيف تعمل المنصات الرقمية على تبسيط الأعمال الورقية والتدريب والتواصل، مما يجعل العملية أسرع وأكثر اتساقاً بين الأقسام.
42. 40% من الشركات تستثمر في أنظمة التعلم القائمة على الذكاء الاصطناعي لتخصيص تطوير الموظفين على نطاق واسع
يحل التعلم المخصص محل التدريب الذي يناسب الجميع. توضح هذه الإحصائية كيف تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي لتقديم المحتوى بناءً على الدور الوظيفي ومستوى المهارة ووتيرة التعلم، مما يحسن من المشاركة والنتائج.
9. التعويضات والمزايا
لقد أصبحت الشفافية في الأجور والمزايا التي تتناسب مع الاحتياجات الفردية ضرورية لجذب المواهب والاحتفاظ بها. تسلط هذه الإحصاءات والاتجاهات الضوء على كيفية مساعدة استراتيجيات التعويضات المرنة والمخصصة للشركات على بناء الثقة وتحسين الرضا وتقليل معدل دوران الموظفين.
43. 61% من الموظفين يقولون إن الشفافية بشأن التعويضات تبني الثقة والولاء مع صاحب العمل
عندما تكون الشركات منفتحة بشأن كيفية تحديد الرواتب، يشعر الموظفون بمزيد من الاحترام ويقل احتمال تشكيكهم في العدالة. تساعد شفافية الأجور على تقليل الارتباك، ومنع التحيز، وبناء الولاء على المدى الطويل.
44. 78% تريد حزم استحقاقات تعكس احتياجاتها الفريدة، وليس خططاً عامة تناسب الجميع
يختلف الموظفون في أولوياتهم - فبعضهم يحتاج إلى دعم رعاية الأطفال، والبعض الآخر يريد فرصاً لتحسين مهاراته أو مزايا صحية. تُظهر الحزم المخصصة أن الشركة تهتم وتزيد من رضا الموظفين.
45. 43% من الموظفين يصنفون المرونة في المزايا أعلى من زيادة الراتب
المال ليس كل شيء. يريد الموظفون اليوم حرية اختيار المزايا التي تناسب أسلوب حياتهم، مثل الإجازات الإضافية أو دعم الصحة النفسية أو إعدادات العمل عن بُعد - وأحياناً أكثر من الراتب الأكبر.
46. أفادت الشركات التي تقدم دعم الصحة النفسية كميزة من مزايا الاستبقاء 33% عن ارتفاع معدل الاستبقاء
عندما تستثمر الشركات في رفاهية الموظفين، فمن المرجح أن يبقى الموظفون في العمل. تُظهر برامج الصحة النفسية التعاطف، وتقلل من الإرهاق، وتساعد على خلق ثقافة عمل أكثر دعماً.
47. 64% من موظفي جيل Z يقدرون امتيازات الصحة والعافية أكثر من الرواتب الأساسية المرتفعة
يختار الموظفون الأصغر سنًا الشركات التي تعطي الأولوية للصحة والتوازن. بالنسبة لهم، فإن المزايا مثل العلاج وعضويات اللياقة البدنية وساعات العمل المرنة أكثر أهمية من مجرد كسب المزيد من المال.
10. التركيبة السكانية للقوى العاملة
إن تركيبة القوى العاملة آخذة في التغيير، ومعها تتغير التوقعات المتعلقة بالتعلم والتواصل وقيم الشركة. يستكشف هذا القسم كيف يقوم جيل الألفية والجيل Z والعاملون الأكبر سناً بتشكيل مستقبل العمل وما يحتاج قسم الموارد البشرية إلى معرفته لتكييف السياسات والثقافة والمزايا وفقاً لذلك.
48. بحلول عام 2025، سيمثل جيل الألفية 751 تيرابايت إلى 4 تيرابايت من القوى العاملة العالمية، مما سيؤدي إلى تغيير ثقافة الشركة ومزاياها
وباعتبارهم أكبر مجموعة في القوى العاملة، يدفع جيل الألفية نحو المزيد من المرونة والعمل الهادف وفرص التطوير الشخصي. تعمل قيمهم على تشكيل كيفية عمل المؤسسات وإشراك المواهب.
49. من المرجح أن يفضل المتخصصون من جيل Z التعلم القائم على الفيديو على غيره من الأشكال الأخرى بمعدل الضعف
يرغب الموظفون الأصغر سناً في صيغ تعلم مرئية أسرع. توضح هذه الإحصائية لماذا يجب على الشركات إعادة التفكير في طرق التدريب الخاصة بها لتشمل مقاطع فيديو قصيرة ومحتوى الهاتف المحمول والمنصات التفاعلية لإشراك جيل Z بشكل فعال.
50. وفي البلدان المتقدمة النمو، يشكل الموظفون الذين تبلغ أعمارهم 55 عاماً فأكثر الآن ربع إجمالي القوى العاملة
يجلب الموظفون الأكبر سناً الخبرة والاستقرار لفرق العمل. ومع طول مدة الحياة المهنية وتأخر التقاعد، يجب على الموارد البشرية أن تخطط للمزايا التي تشمل العمر، والجداول الزمنية المرنة، واستراتيجيات نقل المعرفة.
51. 57% من الجيل Z يريدون من أصحاب العمل اتخاذ مواقف واضحة من القضايا الاجتماعية والسياسية
يرغب جيل Z في العمل لدى الشركات التي تعكس قيمهم. تسلط هذه الإحصائية الضوء على التوقعات المتزايدة بأن تكون العلامات التجارية صريحة وأخلاقية - وليس فقط محايدة - في الموضوعات التي تهمهم اجتماعياً وعالمياً.
52. 68% من جيل Z سيختارون وظائف ذات أهداف محددة على الوظائف ذات الأجور الأعلى دون أي تأثير اجتماعي
يعطي العمال الأصغر سنًا الأولوية للتأثير على الدخل. لجذب جيل Z والاحتفاظ بهم، يجب على أصحاب العمل تقديم عمل هادف ومبادرات مسؤولية اجتماعية وثقافات قوية مدفوعة بالرسالة.
كيف تدعم Yomly إدارة الموارد البشرية والرواتب في الإمارات العربية المتحدة
Yomly هي منصة للموارد البشرية وكشوف الرواتب على مستوى المؤسسات في الإمارات العربية المتحدة صُممت لتبسيط إدارة القوى العاملة وضمان الامتثال الكامل لقوانين العمل في الإمارات العربية المتحدة.
فهو يعمل على أتمتة عمليات الموارد البشرية، ويدير كشوف المرتبات في بلدان متعددة، ويوفر ميزات محلية مصممة خصيصًا للشركات في دول مجلس التعاون الخليجي.
لماذا تثق الشركات الإماراتية في شركة يوملي؟
- كشوف مرتبات متوافقة مع نظام حماية الأجور العالمي (WPS) مع الحسابات الآلية، وإنشاء كشوف المرتبات، وإنشاء الملفات المصرفية
- دعم كشوف المرتبات متعددة العملات للفرق العالمية والإقليمية
- واجهات باللغتين العربية والإنجليزية لإمكانية الوصول الكامل ثنائي اللغة
- نظام أساسي آمن قائم على السحابة مع الامتثال للائحة العامة لحماية البيانات العامة وISO
- تطبيق الهاتف المحمول للموارد البشرية والموظفين للوصول إلى خدمات الموارد البشرية أثناء التنقل
- نظام معياري وقابل للتطوير ينمو مع مؤسستك
- موثوق به من قبل أكثر من 200 عميل بما في ذلك إيسوزو موتورز وإكسيكوجيت ونورد أنجليا
- يقع مقرها الرئيسي في دبي مع فرق دعم وتنفيذ محلية
👉 احجز عرضاً تجريبياً مجاناً وتعرف كيف يمكن لـ Yomly مساعدتك في إدارة الموارد البشرية وكشوف الرواتب.
مصادر البيانات
- فيزيير
- gallup.com
- hbr.org
- bls.gov
- gartner.com
- فوربس دوت كوم
- peoplemanagingpeople.com
- g2.com
- لينكد إن
- clickboarding.com
- infoq.com
- folksrh.com
- axonify.com
- myshortlister.com
- skillademia.com
- موقع teachfloor.com
- Peopleelement.com
- موقع Careerarc.com
- تيديو
- موقع glassdoor.com
- hibob.com
- Oneadvanced.com
- pwc.com
- تقرير الموارد البشرية من TapWell
- jobvite.com
- asuresoftware.com
- Selectsoftwarereviews.com
- ديلويت دوت كوم
