كيفية قياس إنتاجية الموظفين في فرق العمل الكبيرة

يمثل قياس إنتاجية الموظفين تحديًا للمديرين الذين يتعاملون مع فرق عمل المؤسسات الكبيرة. تتنوع الأقسام بشكل كبير، من 50 موظفاً في خدمة العملاء إلى 2000 موظف في العمليات أو البيع بالتجزئة.

طريقة واحدة لا تناسب الجميع، مما يؤدي غالبًا إلى نتائج غير دقيقة.

يشارك هذا الدليل خطوات واضحة وأمثلة خاصة بالأقسام لمساعدة القادة على تتبع المخرجات والكفاءة والجودة عبر الفرق الكبيرة. كما يوضح كيف تعمل أدوات مثل Yomly على تبسيط تتبع الأداء على نطاق واسع.

ما هي إنتاجية الموظف؟

تقيس إنتاجية الموظف كفاءة العاملين في تحويل المدخلات (الوقت والجهد والموارد) إلى مخرجات ذات قيمة (سلع وخدمات ونتائج). وهي تمثل مقدار العمل الذي ينجزه الموظف بالنسبة للموارد المستهلكة.

فيما يلي بعض معادلات قياس إنتاجية الموظفين:

الإنتاجية الأساسية:

• الإنتاجية = إجمالي المخرجات ÷ إجمالي المدخلات

إنتاجية العمالة:

• إنتاجية العمالة = الوحدات المنتجة ÷ ساعات العمل

الإنتاجية القائمة على الإيرادات:

• إنتاجية الإيرادات = الإيرادات المحققة ÷ عدد الموظفين

الإنتاجية متعددة العوامل:

• الإنتاجية متعددة العوامل = الناتج ÷ (العمالة + رأس المال + المواد)

خطوات مهمة لقياس إنتاجية الموظفين في مؤسستك

الخطوة 1. قياس الناتج لكل ساعة عمل

تقارن هذه الطريقة بين إجمالي كمية العمل المنجز وساعات العمل الفعلية. وهي تشمل فقط الوقت الإنتاجي وليس فترات الراحة أو الإجازات. بالنسبة لفرق المؤسسات الكبيرة، تعد هذه الطريقة واحدة من أكثر الطرق شيوعًا وموثوقية لقياس إنتاجية العمل.

ما أهمية ذلك:

عندما تدير المئات أو الآلاف من الموظفين، فإن معرفة مقدار القيمة التي تحققها كل ساعة عمل تساعدك على اكتشاف فجوات الكفاءة عبر الأقسام. فهو ينشئ خط أساس عادل لمقارنة اتجاهات الإنتاجية ويضمن للقادة معرفة أين يتم تعظيم الإنتاج - أو فقدانه.

كيفية التنفيذ:

ابدأ بجمع ساعات العمل الدقيقة لكل موظف أو قسم. اجمع هذه البيانات مع المخرجات الفعلية (الوحدات المنتجة أو المهام المنجزة أو الخدمات المقدمة). ثم احسب الناتج لكل ساعة. يمنحك هذا نسبة واضحة للمقارنة بين الفرق ذات الأحجام المختلفة.

أمثلة خاصة بكل قسم على حدة:

• خدمة العملاء (50-500 موظفين): تتبّع عدد المكالمات التي يتم حلها لكل ساعة عمل للوكيل. على سبيل المثال، قد يبلغ متوسط عدد المكالمات التي يتم حلها في مركز الاتصال 12 مكالمة في الساعة، وهو ما يصبح خط أساس للجودة واحتياجات التوظيف.
• التصنيع/الإنتاج (200-2,000 موظف): قياس الوحدات المنتجة لكل ساعة عمل. إذا كان 200 عامل ينتجون 20,000 وحدة في نوبة عمل مدتها 8 ساعات، فإن الإنتاجية تساوي 12.5 وحدة في الساعة لكل عامل.
• المبيعات / تطوير الأعمال (50-300 موظف): تتبع الإيرادات أو الصفقات التي تم إبرامها لكل ساعة من نشاط المبيعات. على سبيل المثال، قد يبلغ متوسط إيرادات مندوب واحد $500 لكل ساعة من المكالمات أو الاجتماعات.
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30-150 موظفاً): قياس التذاكر أو الحوادث التي تم حلها لكل ساعة دعم. وهذا يوضح أين يقضي الموظفون الفنيون معظم وقتهم وكيف ينبغي موازنة أعباء العمل.
• الضيافة (200 إلى 3000 موظف): تتبّع عدد الغرف التي يتم تنظيفها في الساعة من قِبل موظفي التدبير المنزلي أو عدد الوجبات التي يتم تقديمها في الساعة من قِبل موظفي المأكولات والمشروبات. تعكس هذه المخرجات مباشرةً الكفاءة التشغيلية.

بنود العمل:

• استخدم أدوات تتبع الحضور لالتقاط ساعات العمل الفعلية (على سبيل المثال، أنظمة القياسات الحيوية أو وحدة الحضور Yomly أو تطبيقات تتبع الوقت).
• قم بإقران هذه الساعات بالبيانات القابلة للتسليم من إدارة المشروع أو أنظمة تخطيط موارد المؤسسات.
• اقسم إجمالي الناتج على إجمالي ساعات العمل لحساب النسبة.
• قم بمقارنة النتائج المعيارية عبر الفرق والمواقع لتحديد الأعلى والأقل أداءً.

👉 ابحث عن أفضل برنامج HR للإمارات العربية المتحدة

الخطوة 2. استخدم تتبع الإنتاجية متعدد العوامل

تقيس الإنتاجية متعددة العوامل (MFP) كيفية مقارنة الناتج بمدخلات متعددة مثل العمالة ورأس المال والمواد. فبدلاً من النظر إلى جهد الموظف فقط، تُظهر هذه الطريقة مدى كفاءة جميع الموارد مثل الأشخاص والأدوات والتكاليف في العمل معاً لتحقيق النتائج.

ما أهمية ذلك:

في المؤسسات الكبيرة، لا يمكن الحكم على الإنتاجية على أساس العمل وحده. على سبيل المثال، قد تؤدي إضافة آلات أو برمجيات أو مواد جديدة إلى زيادة الإنتاج دون الحاجة إلى المزيد من ساعات العمل. إذا قمت بتتبع جهد الموظف فقط، فإنك تفقد الدوافع الحقيقية للأداء. 

كيفية التنفيذ:

1. حدد جميع المدخلات الرئيسية التي تؤدي إلى النتائج. وتشمل عادةً ساعات العمل، والتكاليف الرأسمالية مثل المعدات والتكنولوجيا، واستخدام المواد.
2. اجمع بيانات عن إجمالي المخرجات لنفس الفترة مثل الوحدات المنتجة أو الخدمات المقدمة أو الإيرادات المحققة.
3. طبّق المعادلة: MFP = الناتج ÷ (العمالة + رأس المال + المواد) لحساب الكفاءة.
4. قارن بين النتائج عبر الأقسام والأطر الزمنية لفهم الموارد التي تعزز الإنتاجية حقًا.

أمثلة خاصة بالإدارة مع عدد الموظفين:

• العمليات (50 إلى 2,000 موظف): قارن إجمالي الوحدات المنتجة بساعات العمل واستخدام الماكينات وتكاليف المواد الخام. على سبيل المثال، قد ينتج المصنع الذي يعمل به 1200 عامل 80,000 وحدة في الشهر. 
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30 إلى 150 موظفاً): قياس عدد الحوادث أو المشاريع التي يتم حلها مقارنة بتكلفة ساعات عمل الموظفين وأدوات البرمجيات. قد يقوم فريق تكنولوجيا المعلومات المكون من 100 عضو بحل 10,000 حادثة في ربع سنة، ويكشف برنامج MFP ما إذا كانت الكفاءة ناتجة عن الأتمتة أو حجم الفريق.
• المالية والمحاسبة (15 إلى 60 موظفاً): قارن بين عدد الفواتير التي تمت معالجتها أو التقارير التي تم إنشاؤها مقابل ساعات العمل وكفاءة البرامج. قد يقوم فريق مالي مكون من 40 موظفاً بمعالجة 000 50 فاتورة سنوياً، ويسلط برنامج تخطيط موارد المؤسسة الضوء على دور نظم تخطيط موارد المؤسسة في هذا الناتج.
• الخدمات اللوجستية والتوزيع (50 إلى 500 موظف): تتبع عمليات التسليم المنجزة مقابل ساعات العمل واستخدام الوقود وتكاليف صيانة المعدات. يمكن لمركز توزيع يعمل به 200 موظف ينجزون 15,000 عملية تسليم شهرياً أن يرى ما إذا كانت التحسينات تأتي من القوى العاملة أو من أنظمة توجيه أفضل.
• الضيافة (200 إلى 3,000 موظف): قارن بين معدل دوران الغرف أو الفعاليات التي تتم إدارتها أو الوجبات التي يتم تقديمها مع مزيج من وقت الموظفين والمعدات وتكاليف التوريد. قد تتعامل مجموعة فندقية تضم 1,500 موظف مع 50,000 عملية تسجيل وصول للنزلاء شهرياً، وتحدد MFP ما إذا كانت المكاسب تأتي من التكنولوجيا مثل أكشاك تسجيل الوصول الذاتي أو كفاءة الموظفين.

الخطوة 3. تتبع المقاييس الكمية

تركز المقاييس الكمية على النواتج القابلة للقياس مثل المهام المنجزة أو الوحدات المنتجة أو المشاريع التي تم تسليمها خلال فترة زمنية محددة. هذه الأرقام يسهل تتبعها ومقارنتها، مما يجعلها مفيدة جدًا للمديرين الذين يتعاملون مع فرق كبيرة.

ما أهمية ذلك:
في الأقسام الكبيرة جدًا، من الصعب الحكم على الإنتاجية بدون أرقام واضحة. تُظهر المقاييس الكمية مقدار العمل الذي يتم إنجازه بالضبط. فهي تساعد القادة على تحديد أصحاب الأداء العالي والموظفين الذين يحتاجون إلى الدعم والمجالات التي يمكن تحسين العمليات فيها.

كيفية التنفيذ:

1. حدد ما يمكن اعتباره مخرجات قابلة للقياس لكل دور. يمكن أن يكون ذلك المكالمات التي تم التعامل معها، أو التذاكر التي تم إغلاقها، أو الوحدات التي تم تجميعها، أو التقارير المقدمة.
2. اختر إطارًا زمنيًا للقياس مثل يوميًا أو أسبوعيًا أو شهريًا.
3. جمع البيانات وتنظيمها باستخدام برنامج إدارة المشروع أو أدوات تتبع الأداء.
4. قارن الأرقام بالأهداف المحددة مسبقًا لتقييم ما إذا كانت الإنتاجية على المسار الصحيح أم لا.

أمثلة خاصة بالإدارة مع عدد الموظفين:

• الموارد البشرية (من 10 إلى 100 موظف): تتبع عدد طلبات التوظيف التي تم فحصها، أو المقابلات التي تم إجراؤها، أو التعيينات الجديدة التي تمت معالجتها لكل موظف في شهر معين. على سبيل المثال، قد يكمل فريق HR المكون من 50 موظفاً 1,200 عملية توظيف سنوياً.
• المبيعات وتطوير الأعمال (من 50 إلى أكثر من 300 موظف): تتبع مكالمات المبيعات التي تم إجراؤها، أو الاجتماعات التي تم حجزها، أو الصفقات التي تم إبرامها. قد يقوم فريق مبيعات مكون من 200 شخص بإغلاق 1000 صفقة في ربع سنة، ويمكن للقادة مقارنة متوسط الأداء لكل مندوب مبيعات.
• خدمة العملاء (50 إلى 500 موظف): تتبّع عدد المكالمات التي تم الرد عليها أو التذاكر التي تم حلها أو الدردشات التي تمت معالجتها. قد يقوم مركز اتصال يعمل فيه 400 موظف بإغلاق 200,000 تذكرة شهرياً، مما يجعل معدلات إغلاق المكالمات لكل وكيل مقياساً أساسياً.
• التصنيع والإنتاج (200 إلى 2,000 موظف): تتبع الأصناف المنتجة خلال كل وردية عمل. يمكن لمصنع يعمل فيه 1000 عامل وينتج 1.5 مليون وحدة في السنة استخدام الإنتاج لكل عامل لتحديد الثغرات في الكفاءة.
  
• المالية والمحاسبة (15 إلى 60 موظفاً): تتبّع الفواتير التي تمت معالجتها أو عمليات تشغيل كشوف المرتبات المنجزة. قد يقوم فريق مالي مكون من 30 فردًا بمعالجة 5,000 فاتورة شهريًا، ويمكن للمقاييس تحديد أعلى أو أقل المعالجات.
• التسويق (20 إلى 100 موظف): تتبع الحملات التي تم إطلاقها أو العملاء المحتملين أو المحتوى المنشور. على سبيل المثال، قد يقدم فريق تسويق مكون من 60 شخصًا 15 حملة في كل ربع سنة، وتسلط البيانات الكمية الضوء على من يساهم أكثر في التنفيذ.

الخطوة 4. استخدام مؤشرات الإنتاجية النوعية

تقيس المقاييس النوعية جودة العمل، وليس فقط الكمية. وتشمل هذه المقاييس معدلات الخطأ أو ملاحظات العملاء أو مراجعات الفريق.

ما أهمية ذلك:

القيام بالمزيد من العمل لا يعني دائماً عملاً أفضل. تساعد فحوصات الجودة على ضمان إنتاج الفرق لنتائج مفيدة وموثوقة وقيّمة. وهذا مهم بشكل خاص في الأدوار التي تتعامل مع العملاء أو العمل الإبداعي.

إليك ما قد يبدو عليه المؤشر النوعي:

كيفية التنفيذ:

• حدد معايير الجودة التي تنطبق على كل دور، مثل تقييمات الرضا أو عدد الأخطاء.
• اجمع الملاحظات باستخدام الاستطلاعات أو فحوصات الجودة أو مراجعات الأقران.
• تقييم مدى اتساق وتأثير عمل كل موظف.
• اجمع بين هذه البيانات والمقاييس الكمية لفهم الإنتاجية الإجمالية.
• تقديم الدعم أو التدريب عندما تقل مقاييس الجودة عن المعايير.

أمثلة خاصة بالإدارة مع عدد الموظفين:

• خدمة العملاء (50 إلى 500): تتبع درجات الرضا، وجودة الحل، وحل مشكلة الاتصال الأول.
• المبيعات (50 إلى 300+): مراجعة جودة الصفقات وملاحظات العملاء والاحتفاظ بهم.
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30 إلى 150): قياس جودة حل الحوادث، ووقت التشغيل، وملاحظات المستخدمين.
• التصنيع (200 إلى 2,000): تتبع معدلات العيوب وإعادة العمل والامتثال للسلامة.
• التسويق (20 إلى 100): تقييم الجودة الإبداعية واتساق العلامة التجارية وتأثير الحملة.
• الضيافة (200 إلى 3000): راقب رضا النزلاء، وتقييمات الخدمة، ومعايير التسليم.

الخطوة 5. قياس إدارة الوقت والكفاءة

تبحث هذه الخطوة في مدى استخدام الموظفين لوقتهم خلال اليوم. فهي تتحقق مما إذا كان الوقت ينفق في مهام مفيدة أو يضيع في عمليات التأخير والعمليات غير الواضحة.

ما أهمية ذلك:

سوء إدارة الوقت يقلل من الإنتاج ويزيد من الضغط ويخلق اختناقات. يساعد تتبع كيفية استخدام الوقت القادة في العثور على أوجه القصور الخفية وإعادة توزيع أعباء العمل.

بالنسبة للفرق الكبيرة، يمكن أن يؤدي تحسين استخدام الوقت إلى توفير آلاف ساعات العمل وتحسين الأداء العام دون إضافة موظفين جدد.

كيفية التنفيذ:

1. تتبع مدد المهام باستخدام سجلات الوقت أو أدوات المشروع أو أنظمة الحضور والانصراف.
2. مقارنة الوقت المخطط له بالوقت الفعلي لتحديد التأخيرات أو أوجه القصور.
3. اكتشف الاختناقات المتكررة مثل الاجتماعات الطويلة، أو تعدد المهام، أو وقت الخمول.
4. قم بتبسيط سير العمل وإعداد مراجعات أسبوعية للحفاظ على الكفاءة.

أمثلة حسب القسم وحجم الفريق:

• خدمة العملاء (50 إلى 500): تتبع متوسط الوقت المستغرق في معالجة كل تذكرة ومقارنته بأهداف الحل.
• المبيعات (50 إلى 300+): قياس الوقت المستغرق في مكالمات العملاء مقابل العمل الإداري. تشير الحصة العالية من العمل الإداري إلى عدم الكفاءة.
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30 إلى 150): تتبع الوقت المستغرق في حل الحوادث والوقت المستغرق في تنفيذ المشروع مقابل الجداول الزمنية المخطط لها.
• العمليات (50 إلى 2,000): قياس وقت التوقف بين دورات الإنتاج وتغيير المهام.
• التمويل (15 إلى 60): مقارنة وقت معالجة كشوف المرتبات أو الفواتير بالمواعيد النهائية. تسلط التأخيرات الضوء على مشكلات العملية.
• الضيافة (200 إلى 3000): تتبع وقت تنظيف الغرف أو إعداد الوجبات لضمان استيفاء معايير الخدمة.

الخطوة 6. تتبع وقت التسليم والتسليم

يقيس الوقت المستغرق لإكمال مهمة أو تقديم خدمة ما، بدءاً من الطلب وانتهاءً بالتسليم النهائي. 

بالنسبة للفرق الكبيرة، يعد هذا مقياساً بالغ الأهمية للإنتاجية لأن التأخير في مجال واحد يمكن أن يؤدي إلى إبطاء أقسام بأكملها أو حتى المؤسسة بأكملها.

ما أهمية ذلك:

تعمل سرعة التسليم على تحسين رضا العملاء وزيادة القدرة الاستيعابية وتعزيز القدرة التنافسية. 

تستفيد الشركات الكبيرة إلى حد كبير لأن تقليل معدل الدوران ولو بنسبة مئوية صغيرة عبر آلاف الموظفين يؤدي إلى توفير كبير في الوقت والتكاليف.

كيفية التنفيذ:

1. استخدم أدوات المشروع أو أدوات سير العمل للطابع الزمني لبدء المهمة وأوقات إنجازها.
2. احسب متوسط الإنجاز لكل نوع من أنواع المهام أو الطلبات.
3. تحديد التأخيرات الناجمة عن الموافقات أو التبعيات أو الاختناقات.
4. تحسين سير العمل عن طريق إزالة الخطوات غير الضرورية وإدخال الأتمتة.
5. قم بتعيين اتفاقيات مستوى الخدمة (SLAs) وتتبع الأداء في مقابلها.
   

أمثلة حسب القسم وحجم الفريق:

• خدمة العملاء (50 إلى 500): قياس متوسط وقت الاستجابة والحل للتذاكر. قد يحتاج فريق مكون من 400 وكيل إلى إبقاء متوسط وقت الحل أقل من 24 ساعة.
• المبيعات (50 إلى 300+): تتبع الوقت بين تلقي عميل محتمل وإتمام الصفقة. يمكن لفريق المبيعات المكون من 200 عضو قياس متوسط الإغلاق في غضون 30 يوماً.
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30 إلى 150): قياس المدة اللازمة لحل الحوادث. على سبيل المثال، قد يحتاج فريق تكنولوجيا المعلومات المكون من 100 عضو إلى حل 90% من التذاكر في غضون يومين.
  
• العمليات والتصنيع (200 إلى 2,000): تتبع زمن دورة الإنتاج من المواد الخام إلى البضائع الجاهزة. يمكن لمصنع يضم 1500 عامل استخدام وقت الدورة لتقليل وقت التعطل وزيادة الإنتاجية.
• الخدمات اللوجستية والتوزيع (50 إلى 500): قياس معدل التسليم من تقديم الطلب إلى استلام العميل. قد يحتاج فريق الخدمات اللوجستية المكون من 300 شخص إلى ضمان أن 95% من عمليات التسليم تفي بالجدول الزمني الموعود.
• الضيافة (200 إلى 3000): تتبّع تقديم الخدمات مثل طلبات خدمة الغرف، أو أوقات تسجيل الوصول، أو مواعيد تسليم خدمة تنظيف الغرف. قد يهدف الفندق الذي يعمل به 1000 موظف إلى إكمال جميع طلبات النزلاء في غضون 30 دقيقة.

الخطوة 7. إنشاء بطاقة أداء متوازن خاصة بالفريق

بطاقة الأداء المتوازن هي أداة مخصصة لتتبع الأداء تستخدم بعض المقاييس المهمة ذات الصلة بفريق أو قسم معين. وبدلاً من استخدام مقاييس عامة، فإنها تركز على ما يعكس حقاً أهداف ذلك الفريق. 

يحصل كل مقياس على وزن، وتعطي النتيجة المجمعة نظرة عامة على إنتاجية الفريق.

ما أهمية ذلك:

لكل فريق هدف مختلف، وهذه الطريقة تحترم هذه الاختلافات. فهي تساعد الجميع على فهم كيفية قياس عملهم وكيف يبدو النجاح. كما أنها تدعم تحديد الأهداف ومراجعات الأداء وتتبع التقدم بطريقة بسيطة ومركزة.

كيفية التنفيذ:

1. اعمل مع كل فريق على تحديد ثلاثة إلى سبعة مؤشرات أداء رئيسية ذات أهمية قصوى لدورهم.
2. قم بتعيين وزن ترجيحي لكل مقياس بناءً على أهميته. على سبيل المثال، قد يكون للإنتاج وزن 40 في المائة بينما يكون للجودة 30 في المائة.
3. استخدم لوحات المعلومات الرقمية مثل Excel أو Power BI أو أدوات تخطيط موارد المؤسسات لتتبع النتائج.
4. قم بتحديث بطاقة الأداء شهريًا واستخدمها أثناء مراجعات الأداء أو لبرامج الحوافز.
5. اجعل بطاقة الأداء شفافة حتى يتمكن الموظفون من تحقيق أهدافهم.

أمثلة حسب القسم وحجم الفريق:

• المبيعات (50 إلى 300+): يمكن أن تشمل بطاقة الأداء الإيرادات المغلقة، ومعدل التحويل، والاحتفاظ بالعملاء. قد يخصص فريق المبيعات المكون من 200 شخص 50 في المئة من الإيرادات و30 في المئة للتحويل و20 في المئة للاحتفاظ بالعملاء.
• خدمة العملاء (50 إلى 500): يمكن لبطاقة الأداء تتبع التذاكر التي تم حلها، ورضا العملاء، ومتوسط وقت المعالجة. قد يقوم فريق من 400 وكيل بتعيين وزن أعلى لرضا العملاء للحفاظ على جودة الخدمة.
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30 إلى 150): قد تتضمن بطاقة الأداء وقت تشغيل النظام وحل التذاكر وتسليم المشروع. يمكن لفريق تكنولوجيا المعلومات المكون من 100 عضو أن يقيّم وقت تشغيل النظام بنسبة 40 في المائة وحل التذاكر بنسبة 35 في المائة.
• التسويق (20 إلى 100): قد تتضمن بطاقة الأداء إطلاق الحملات وتوليد العملاء المحتملين ومعدلات المشاركة. قد يعطي فريق التسويق المكون من 60 عضوًا الوزن الأعلى للعملاء المحتملين الذين تم توليدهم.
• العمليات (50 إلى 2,000): يمكن لبطاقة الأداء تتبع الوحدات المنتجة ووقت التعطل والامتثال لمعايير السلامة. قد يخصص فريق العمليات المكون من 1500 شخص نصف الوزن للوحدات المنتجة، لأن هذا هو هدفهم الأساسي.
• الضيافة (200 إلى 3000): قد تقيس بطاقة الأداء معدل الإشغال ورضا النزلاء ومتوسط وقت تقديم الخدمة. يمكن لفريق الفندق الذي يضم 1,000 شخص أن يعطي وزناً متساوياً لمعدل الرضا والإشغال.

الخطوة 8. تطبيع المخرجات على أساس الجودة والقيمة

تعمل هذه الطريقة على تعديل طريقة قياس المخرجات بحيث يتم مراعاة الجودة والقيمة طويلة الأجل. وهي تتجنب معاملة جميع وحدات العمل على أنها متساوية من خلال مراعاة الفائدة أو المتانة أو منفعة العميل لكل منتج أو خدمة مقدمة.

ما أهمية ذلك:

تخاطر المؤسسات الكبيرة بالتركيز على الكمية فقط. وهذا يمكن أن يشجع الموظفين على التسرع في إنجاز المهام والتضحية بالجودة. من خلال تطبيع الإنتاج، يضمن القادة أن تعكس الإنتاجية كلاً من السرعة والقيمة. 

فهو يساعد في الحفاظ على معايير عالية، ويحمي رضا العملاء، ويشجع على العمل بذكاء أكثر عبر فرق العمل الكبيرة.

كيفية التنفيذ:

• قم بتعيين درجات مرجحة للمهام بناءً على مدى تعقيدها أو تأثيرها على العميل أو قيمة العمل.
• اجمع مؤشرات الجودة مثل ملاحظات العملاء أو معدلات إعادة العمل أو حجم الشكاوى.
• اضبط بيانات المخرجات الخام باستخدام هذه الأوزان لتوليد درجات إنتاجية موحدة.
• استخدم هذه الدرجات لمقارنات الأداء والحوافز والتقييمات العادلة.

أمثلة حسب القسم وحجم الفريق:

• خدمة العملاء (50 إلى 500): قد تحتسب عشر تذاكر بسيطة تم إغلاقها أقل من شكوى معقدة واحدة تم حلها. يمكن لمركز اتصال يضم 400 موظف أن يخصص وزناً أكبر للحالات المتصاعدة.
• المبيعات (50 إلى 300+): قد تكون صفقة مؤسسية واحدة كبيرة أكثر قيمة من العديد من الصفقات الصغيرة. قد يخصص فريق مبيعات مكون من 200 شخص وزناً أكبر للعقود ذات الإيرادات المتكررة.
• تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا (30 إلى 150): ينطوي إصلاح الانقطاع الحرج على قيمة أكبر من حل العديد من التذاكر الثانوية. يمكن لفريق تكنولوجيا المعلومات المكون من 100 عضو أن يخصص وزناً أكبر للمشكلات عالية الخطورة.
• التصنيع والإنتاج (200 إلى 2,000): يتم تقييم المنتجات عالية الجودة ذات العيوب الصفرية أكثر من الأحجام الكبيرة مع إعادة العمل. قد يتتبع مصنع يتسع لـ 1500 شخص كلاً من حجم الإنتاج والجودة المعدلة بالعيوب.
• التسويق (20 إلى 100): يجب أن يكون وزن الحملة التي تؤدي إلى تحويلات عالية أكثر من عدة حملات ذات تأثير منخفض. يمكن لفريق مكون من 60 شخصًا تعيين درجات الجودة للحملات.
• الضيافة (200 إلى 3000): إن تقييم النزلاء من فئة الخمس نجوم يحمل قيمة أكبر من تقييمات الغرف السريعة المتعددة. قد يزن فريق الفندق المكون من 1000 شخص تقييمات الخدمة أكثر من السرعة وحدها.

الخطوة 9. تبسيط إدارة الإنتاجية مع منصة Yomly المدمجة HR وكشوف المرتبات 

يساعد الربط بين تتبع أداء الموظفين ونظام HR وكشوف المرتبات القوي على مساعدة الشركات على إدارة جميع بيانات القوى العاملة في مكان واحد. Yomly هو برنامج HR نموذجي لإدارة HR وكشوف الرواتب مصمم للشركات المتوسطة والكبيرة في الإمارات العربية المتحدة والمملكة العربية السعودية وقطر وغيرها. 

وهو يوفر تتبعاً مدمجاً للإنتاجية، وتسجيل الحضور، وأتمتة كشوف المرتبات في الوقت الفعلي المصممة خصيصاً لمعايير الامتثال المحلية.

👉 احجز عرضًا تجريبيًا مجانيًا ل Yomly (أفضل HR وبرنامج إدارة الرواتب)

بنود العمل: 

• استكشف كيف يدعم نظام Yomly رؤى الإنتاجية في الوقت الفعلي من خلال الجمع بين سجلات HR وبيانات الحضور ومقاييس المهام في لوحة معلومات موحدة.
• استخدم وحدة الإجازات والحضور في Yomly لتتبع ساعات العمل التي تؤثر مباشرةً على حسابات الإنتاجية.
• قم بأتمتة الأجور والمزايا المرتبطة بالأداء من خلال محرك كشوف المرتبات Yomly مع دعم نظام حماية الأجور العالمي وتكوينات متعددة العملات.
• تمكين مديري HR ورؤساء الأقسام من عرض الاتجاهات والتقارير وأداء القوى العاملة من خلال لوحات معلومات متوافقة مع الأجهزة المحمولة.
• قم بزيارة يوملي لطلب عرض توضيحي مخصص ومعرفة كيف يمكن لمؤسستك تحسين تتبع إنتاجية الموظفين من خلال أتمتة HR السلسة.

الموارد ذات الصلة:

• دليل قائد الموارد البشرية للحد من السلبية في العمل
• فترة الإشعار في الإمارات العربية المتحدة: دليل للموارد البشرية وأصحاب العمل
• احتساب العمل الإضافي في الإمارات العربية المتحدة: الدليل الكامل

كلمات أخيرة

لا يتعلق تتبع الإنتاجية بالأرقام فقط. بل يتعلق الأمر بفهم كيفية عمل موظفيك ومنحهم الأدوات المناسبة للقيام بعمل أفضل. من خلال الخطوات الصحيحة ونظام ذكي مثل Yomly، يمكنك تعزيز الأداء وتقليل الهدر واتخاذ قرارات أفضل لفريقك وعملك.